Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников.
Есть ли карьерный рост?
Если мы с вами сейчас говорим про соискателя, то, естественно, для него важен вопрос карьеры. Все нюансы, касающиеся карьерного роста нанимаемого сотрудника, должны быть тщательно прописаны в его договоре с компанией, а также в блокноте претендента на вакансию.
Возможно, сегодня в его голове нет мыслей о дальнейшем развитии в компании, но этот вопрос наверняка крутится в подсознании и рано или поздно вырвется из уст подчиненного.
Когда вы начнете мотивировать нового сотрудника, это послужит поводом для его веры в вас.
«Да-да-да, точно! Босс же мне два месяца назад говорил, что для меня возможен карьерный рост. Супер! Значит, он не врет!».
Это вопрос веры: как и какую информацию вы предоставляете работнику о его будущей карьере.
Человек должен знать, что его сегодняшняя зарплата – начальная. Если он будет дальше двигаться по карьерной лестнице, станет получать значительно больше.
Еще необходимы личные примеры:
«Посмотри на этого человека. Он начал двигаться: раньше ездил на “Жигулях”, а теперь на “Лексусе”. Кстати, вот он в курилке. Давай подойдем и поговорим с ним» или «Вот он, на связи в скайпе, давай с ним пообщаемся».
Обязательно общение кандидата с реальными людьми, которые уже начали строить карьеру, работая в данной компании. Причем это должны быть не только руководители, но и люди, работающие за соседним столом, но уже поднявшиеся на ступень выше.
А вот общение с мультимиллиардером, который 25 лет назад основал свою компанию, будет для нового работника не так эффективно. Конечно, это может послужить ему верой, но скорее в имидж компании, чем в собственный карьерный рост.
Помните, что говорить с работником нужно словами, которые он понимает. И приводить в пример именно те категории, которые находятся на досягаемом для него уровне, чтобы он стремился и имел возможность до них «допрыгнуть».