Захват рынков. Тактика и стратегия расширения бизнеса.

...

Причем это увольнение может повлечь за собой длительное судебное разбирательство или даже переход к конкуренту. Рассмотрим типичную для захватываемых регионов ситуацию.

Известная компания выходит на рынок нового государства. Предположим, на российский рынок. Через агентство по трудоустройству или по личным неформальным каналам на позицию руководителя дочерней компании со 100 %-ным капиталом Асmе Соrроrаtiоn подбирается способный кандидат, обладающий хорошим образованием, необходимым опытом работы, безупречным знанием иностранного языка и завораживающей руководство Асmе Соrроrаtiоn коммуникабельностью. Через некоторое время выясняется, что руководство Асmе Соrроrаtiоn и недавно назначенный руководитель российской дочерней компании друг другу не подходят. Он старается решать дела, опираясь на дружеские отношения с контрагентами, и направляемая в Асmе Соrроrаtiоn отчетность имеет явно выраженный формальный характер. Что происходит на самом деле в захватываемом регионе, руководство Асmе Соrроrаtiоn не может в полной мере представлять, поскольку инсайдерских каналов получения информации в новом регионе пока явно недостаточно.

В итоге иностранная компания предоставляет еще некоторое время руководителю для исправления ситуации, но, не видя малейшего изменения ситуации в лучшую сторону, принимает решение об увольнении. Нужно сказать, что зачастую руководители дочерних предприятий вступают в конфликт с руководством материнских компаний, которое, по их мнению, не понимает региональной специфики (особенности законодательства, менталитет контрагентов и т. д.).

В большинстве случаев увольнения руководителей не согласовываются с порядком увольнений, предусмотренных национальным законодательством. В результате чего уволенные руководители легко и непринужденно восстанавливаются в судебном порядке в должности, фактически осуществляя «захват» своих бывших компаний, и начинают требовать высокие компенсационные суммы за незаконное увольнение.

Представители материнских компаний ведут себя по-разному. Одни соглашаются на переговоры и торгуются о минимизации размера компенсационных выплат, другие вообще отказываются от деятельности в соответствующем регионе, а третьи открывают новые дочерние компании и при этом кардинально пересматривают политику в отношении персонала.

Но это еще не самое негативное. Гораздо хуже ситуации, связанные с договоренностями руководящего персонала с конкурентами. Известны ситуации, когда перед переходом в стан конкурирующей фирмы руководители доводили ситуацию до критической.

Конечно, акционеры компаний могут привести в качестве примера итоги упоминавшегося выше скандала в корпорации Siеmеns АG, одним из последствий которого стало проведенное собственное внутреннее расследование, которое показало, что практика дачи взяток была широко распространена во многих его отделениях. Причем в сентябре 2008 года Siеmеns АG сам подал в суд на 11 представителей руководства компании, в том числе ушедших в отставку председателя совета директоров Хайнриха фон Пирера и председателя совета директоров компании Клауса Кляйнфельда. Бывших топ-менеджеров обвинили в неспособности пресечь взяточничество внутри Siеmеns АG [230] . Другие компании склонны занимать более атакующую позицию и сразу же реагировать на происшествия. Причем самым серьезнейшим образом. Например, для проведения содействия при расследовании о взятках Dаimlеr Сhrуslеr пригласили в качестве внешнего консультанта бывшего главу ФБР Луи Фри.С 2004 года Комиссия по ценным бумагам и биржам США проводила расследование, после того как один из сотрудников данной корпорации заявил, что он был уволен за то, что выступал против того, что концерн использовал секретные счета для подкупа членов иностранных правительств. При этом в 2006 году представитель DаimlеrСhrуslеr заявил, что внутреннее расследование выявило случаи неправомерных платежей в странах Африки, Азии и Восточной Европы. Было заявлено, что несколько сотрудников было уволено либо отстранено от выполнения своих обязанностей [231] .

Отдельно следует упомянуть и тему профессиональных ошибок сотрудников компаний, а также профессиональных ошибок, которые так или иначе выгодны конкурентам или отдельным акционерам компании. Наиболее наглядным примером профессиональной ошибки сотрудника может служить ситуация, сложившаяся в известной компании «Ренессанс капитал». Обратимся к прессе.«Один из трейдеров „Ренессанс капитала“ открыл позиции на несколько десятков миллионов долларов, рассказал „Ведомостям“ источник в инвестбанке. По его словам, трейдер в обход правил внутреннего контроля заключал рискованные сделки для клиентов по согласованию с ними, а потом исчез; часть клиентов деньги вернули. «У нас работал младший сейлз, который был на подхвате, заводил сделки в систему, – рассказал гендиректор „Ренессанс капитала“ Рубен Аганбегян, – По ряду клиентских счетов в начале сентября он открыл позиции по „голубым фишкам“ сверх лимитов и в обход службы контроля. Рынок шел вниз, и мы быстро идентифицировали проблемы». По словам Аганбегяна, «Ренессанс» взял сверхлимитные позиции на себя и зафиксировал убыток примерно в $10 млн. Знакомый с топ-менеджерами «Ренессанса» инвестбанкир утверждает, что убыток составил $50 млн, О «существенных» убытках говорит еще один инвестбанкир, обсуждавший работу Стенина с сотрудниками «Ренессанса». Эта история произошла до продажи группе «Онэксим»50 % минус 1 акция «Ренессанса» за $500 млн (о которой было объявлено 22 сентября)» [232] .При этом возникает и вопрос об эффективности персонала. В современном обществе работа становится для многих смыслом жизни. Работники крупных корпораций проводят лучшие годы жизни, улучшая деятельность собственной организации, нередко сталкиваясь с «бездушными» массовыми сокращениями и сменой собственников, влекущей за собой во многих случаях ухудшение условий труда.Профессиональность менеджмента и эффективность систем мотивации сотрудников нередко пасуют перед естественными обстоятельствами. Даже в самых известных компаниях иногда происходят печальные случаи. Например, только в 2008 году после тщательнейшего исследования стало известно, что в 2006 году от переутомления умер один из ведущих конструкторов корпорации Тоуоtа Моtоrs. Японское государственное бюро по труду сообщило, что при подготовке к автосалону в Детройте 45-летний японец ежемесячно перерабатывал по 80 часов, в результате чего подорвал здоровье, а за день отбытия на автосалон умер у себя в квартире от ишемической болезни сердца [233] .Именно подобных случаев опасаются крупные корпорации, стремясь как можно быстрее компенсировать все понесенные убытки потерпевшему или его близким. Понятно, что каждый подобный случай может быть использован конкурентами при создании информационного шлема, или, а это самое страшное, может получить внезапный резонанс и коллективное бессознательное объявит войну всем торговым маркам холдинга.В таких войнах работники, от которых общество требует адекватности и покорности, становятся непримиримыми бойцами, с неистовством восставшего Спартака атакующими работодателей.Конечно же, ни для кого не секрет, что большинство забастовок представляет собой тщательно спланированные акции, целью которых является вовсе не улучшение условий труда, а введение в ступор атакуемую корпорацию. Это можно сравнить с гигантской лавиной, которую можно организовать с помощью сравнительно маломощного взрыва динамитной шашки – главное, правильно определить место приложения силы, а все остальное сделает спонтанное противодействие равновесных сил.Стихию забастовки трудно разжечь, но значительно сложнее прекратить. Можно упоминать нормативные правовые акты, допускающие возможность забастовок, но в действительности каждая забастовка представляет собой форс-мажор. Практически всегда это поединок Давида с Голиафом, который, правда, в отличие от библейского сюжета, в большинстве случаев заканчивается победой Голиафа. Очень часто компании, понимая, что убытки от забастовок превысят возможные уступки профсоюзам, все равно идут «на принцип», не желая уступать работникам.

Не совсем понятно, почему современное общество не вполне позитивно относится к профсоюзному движению. Профсоюзы, разумеется, все еще существуют, равно как и правовые процедуры, позволяющие профсоюзам защищать права работников и противодействовать авторитарному началу в любых трудовых отношениях. Но их положение сродни вакууму. Корпорации так же активно стараются противодействовать профсоюзному движению, как будто они сражаются с равным соперником, а лозунги о «социальной ответственности» провозглашаются вовсе не первыми лицами этих корпораций. Подобным образом ситуация обстоит не только в России. Известно, что руководство Wаl-Маrt активно заявляло в предвыборный период президентского соревнования, что если к власти в США придет демократическая партия, от которой выдвигался Барак Обама, то бизнес обяжут создавать профсоюзы, что в условиях финансового кризиса будет означать для многих компаний существенное повышение расходов [234] . Такую позицию едва ли можно назвать конструктивной, поскольку не замечать проблему – это еще не значит грамотно утилизировать ее. Работодатели всегда могут подходить снисходительнее к проблемам персонала. Помогая развить профсоюзное движение, любая корпорация достигает куда большего эффекта, нежели противодействуя работникам.В своих воспоминаниях известный сингапурский политический деятель Ли Куан Ю отмечал, что «заставил предпринимателей установить с рабочими новые отношения сотрудничества – без этого производительность труда было не поднять. Одними строгими законами и жестким отношением этого было не достичь. Цель нашей политики – убедить рабочих и профсоюзных руководителей поддержать нашу главную цель – укрепить доверие иностранных инвесторов к Сингапуру, привлечь инвестиции, создать рабочие места. В конечном счете именно то доверие, которое члены профсоюзов испытывали ко мне, доверие, которое я заслужил за долгие годы работы в профсоюзах, было тем фактором, который позволил превратить отношения конфронтации в отношения сотрудничества и товарищества» [235] .Полагаю, что именно такой путь является единственным реально возможным решением для компании, которая направлена на развитие и удержание захваченных регионов.

Тогда почему же так получается, что между работодателями и работниками в большинстве случаев происходит непрерывное противостояние? В силу их заведомого экономического неравенства правовые вопросы в большинстве случаев отводятся на второй план. Интересен тот факт, что в большинстве случаев, подавляющее большинство работодателей не видит в трудовых договорах реального инструмента по выстраиванию отношений с персоналом. Даже с топ-менеджерами эксклюзивные (созданные с учетом реалий, особенностей и специфики каждого работника) трудовые договоры большая редкость не только в России, Китае и Европе, но даже в Австралии [236] .Возможно, причины находятся вовсе не в правовой области. И не в части организационной стратегии компании, ведь для решения большинства трудовых споров достаточно сделать совсем немного – внести в инвестиционные проекты, а также в бюджеты условия, гарантирующие выплату пособий работникам при увольнении. Однако такие меры очень редко принимаются даже самыми крупными корпорациями – ведь самые прогрессивные компенсационные пакеты в очень редких случаях могут удовлетворить потребности работников.Полагаю, что причины содержатся преимущественно в области психологии. Вспомним Стэнфордский тюремный эксперимент, проведенный в 1971 году. Эксперимент исследовал реакцию человека на ограничение свободы и влияние власти на человека. Сущность эксперимента заключалась в том, что добровольцы были поделены на охранников и заключенных и жили в условной тюрьме, устроенной в корпусе кафедры психологии. Причем в каждом третьем охраннике обнаружились садистские наклонности. Самое удивительное то, что только один из 50 наблюдателей выступил против продолжения. Вместо запланированных двух недель эксперимент был завершен уже через шесть дней.Возможно, все дело в том, что влияние власти в большинстве случаев негативно сказывается на работодателях. Подавление лидерского начала у работников приводит к подавлению профсоюзного движения и в итоге к ущемлению трудовых прав и гарантий.Жесткие кодексы корпоративного поведения также рассчитаны на формирование лояльного работника. Хотя трудно себе представить, чтобы настоящий лидер в полной мере смог смириться с требованиями, юридически уважающими, но формально ограничивающими его права. Трудно представить себе, что бы сейчас было с известнейшим английским вице-адмиралом Горацио Нельсоном, если бы он работал в крупных корпорациях.Горацио Нельсон, гениальнейший стратег Трафальгарского сражения, еще в период службы в Вест-Индии был известен тем, что регулярно вступал в конфликт с вышестоящими начальниками, требуя от них соблюдения законов [237] . В итоге он по возвращении в Англию был фактически отлучен от флота и целых пять лет ждал своего нового назначения. Впрочем, у настоящих лидеров свои испытания.