Бизнес с русскими или без?

Глава 8. Любовь-дружба на работе: нелюбовь к себе.

Мы поговорили о коммуникации на работе, о том, как мы управляем и насколько мы управляемы на работе. Хотелось бы в заключение о русском характере провести анализ неформальной культуры на работе, того самого явления, которое так помогает достигать результатов!

Но существует ли она у нас? Ответим: годы жесткого найма убили неформальный дух на работе, собственно, это была одна из задач такой формы найма и увольнения! Теперь нам не о чем писать!

Если только не ответим на вопросы: А как нам жить на работе? Как превратить ее из каторги в радость? Как создать условия для формирования новой неформальной культуры? К наследию советских времен здесь обращаться бессмысленно — мы работаем и живем уже в совершенно другом, рыночном, пространстве и нам от него не отгородиться.

Итак, вопросы, которые нас будут волновать в последующих трех главах: Что нам делать с собой на работе? Куда от нее спрятаться? Что в результате получим? На них мы постараемся ответить через исследования трех оставшихся маркеров русского характера: нелюбви к себе, феминности (женственности) наших проявлений и амбивалентности (переменчивости), которые свойственны нашему национальному характеру и отражаются на нашем поведении.

Переходим к вопросу неформальных отношений на работе. Тема эта вызвала столь оживленную дискуссию еще во времена наших статей на портале е-хесutivе, что потребовала самого тщательного подхода к формулированию нашей позиции по этому вопросу. Многие не согласятся с тем, что мы декларируем — что ж, их опыт говорит им о другом. Мы же, со своей стороны, пишем не описательную книгу, а руководство к действию для тех, у кого проблемы на работе возникают, и если их нет — значит, Вы и без нашей помощи прекрасно с ними справились! Поздравляем!

Давайте рассмотрим не конкретные случаи, а проблему в целом. Вопрос формирования внутрикорпоративной культуры стоял и стоит перед любыми компаниями на рынке, здесь важно то, как они подходят к его решению.

В странах Запада сложилась определенная корпоративная этика, копирующая гражданские отношения в обществе. Все люди равны перед законом, все обладают равными правами и так далее. На русской почве большинство из этих постулатов, на которых стоит западный мир, отвергаются.

Поэтому говорить о культуре русского бизнеса, наследующей западные принципы, право, не стоит. Копирующей — да, но не наследующей!

Это значит, во-первых, то, что ряд компаний именно копируют у себя западную корпоративную культуру. Во-вторых, это значит, что, в отсутствии опыта сознания бизнес-отношений (ранее 1991 года) в России, многие компании вынуждены «изобретать» свою корпоративную культуру, иногда даже весьма успешно. Примером может служить «королевство сувениров» Амбер. Весь вопрос в том, насколько игра, в которую играет компания (тот же «Амбер»), соответствует нашему сознанию, нашему русскому характеру и нашим потребностям.

С потребностей и начнем.

В культуре Запада существенную, если не сказать, определяющую роль играет коммуникация. Это, можно сказать, самодовлеющая ценность. Люди приходят в фирму не только затем, чтобы работать, но и для самовыражения и коммуникации. Поэтому коммуникативным навыкам сотрудников уделяется особая роль, а корпоративные взаимоотношения разнообразны и базируются на взаимном уважении.

Многие правила не прописаны, а подразумеваются как заимствованные из культуры Западных народов. Здесь мы можем выделить три тенденции.

Первая основана на средиземноморской культуре и подразумевает первенство мужчины и мужских ценностей в корпоративных отношениях. Эта схема выглядит несколько устаревшей, но именно ее берут, почему-то, за основу российские компании. «Мужская» схема подразумевает жесткую вертикаль, дресс-код, регламентирование всего и вся и, тем не менее, достаточно легкомысленное отношение к написанным с таким трудом правилам. Это и понятно: мужчины пишут правила для всех, кроме себя, для себя любимого они всегда оставляют лазейку в правилах, как их обойти. Поэтому в таких компаниях мужчины чувствуют себя «на коне», а женщины — «в стойле». К счастью, есть и другие тенденции.

Следующая тенденция берет свое начало в странах Северной Европы, не менее, а может, и более чем Средиземноморье, обогативших Западный бизнес своими ценностями. Культура Северной Европы предполагает равенство полов и несомненное первенство женщин в определенных областях жизни. Так, например, большинство мастеров Рун были именно женщины.

Корпоративная культура таких компаний, построенных на Западе по «северному» принципу, отличается отсутствием жесткой вертикали, проектным характером работы, «домашним» отношениям в компании. И такая схема в Европе получает все большее распространение именно вследствие своей эффективности: оказывается, женщины готовы взять на себя роль управления компанией и вообще им по плечу многое, а мужчины, охваченные вниманием «раскрепощенных» и почувствовавших себя свободными женщин, тоже показывают чудеса эффективности. Поэтому наши «положительные» примеры из жизни западных компаний основаны именно на опыте таких «северных» фирм. К сожалению, у нас в России этот опыт слабо приживается. Хотя при доминировании женщин в культуре взаимоотношений в России (никто не будет спорить, что это — так?) казалось бы очевидным для нас перенимать опыт именно «северных» компаний.

Третий путь — это путь Америки, а не Европы, хотя в последней он тоже присутствует, хотя бы как дурной пример. Это — путь тотального главенства женщин в культуре общества и в бизнесе в частности. Этот путь имеет своим основанием само рождение Америки, как общества, в котором именно женщина получила новые, доселе невиданные, права, права даже в отношении мужчин. Если углубляться в историю Англии, мы можем увидеть, что женщина в Англии всегда была более свободной, чем в других странах Европы. Так, например, она могла наследовать имение и состояние. Поэтому неудивительно, что именно в Америке — в стране, обязанной своим возникновением Англии, женщины оказались настолько сильны духом, что поставили культуру страны и американской нации на то основание, на которое им хотелось, а именно на основание сверхценности женщины. Нам не стоило вообще останавливаться на вопросе, имеющем отношение лишь к Америке, если бы эта американская схема не наложилась бы причудливым образом на российскую культуру и ни была бы воспринята российским бизнесом.

Причудливым образом — это вот как: если в Америке женщина диктует свои ценности и создает свою структуру отношений, структуру сложную, но интересную и осязаемо реальную, то в русских условиях корпоративная культура, построенная на принципах «женского авторитаризма», оказывается малоэффективной, прежде всего потому, что не поддержана «другой половиной» общества — то есть мужчинами.

«Женские» фирмы исповедают ряд принципов, на которых стоит остановиться.

Первый: «Что хочу, то и ворочу». Создаются предписания, документы, распоряжения, игнорирующие гендерные различия в компании. Все сотрудники компании, с точки зрения «женских» фирм — бесполы. Из внутрикорпоративных отношений выхолащивается сексуальный и вообще гендерный контекст. Все превращаются в роботов.

Второй: «Завтра — не то, что сегодня». Постоянные метания во внешней и внутренней политике «женских фирм» стали уже притчей во языцах. Что характерно, ни одно из таких начинаний не доводится до конца.

Третий, наконец, последний принцип — отрицание ценности опыта русского предпринимательства. Если Западные компании отрицают такой опыт, потому что предлагают свою систему взаимоотношений, то здесь такой опыт отрицается «в принципе». Примером может служить отношение к конкуренции в русском предпринимательстве начала ХХ века. Среди русских купцов стало хорошей традицией сотрудничество, а не соперничество. Этот русский принцип был утерян, бизнес же западного образца, образца «греко-римского» или «скандинавского», подразумевает отношение к конкуренту, как к врагу. Поэтому фирмы, исповедующие «женский авторитаризм», взяли его на вооружение автоматически, из принципа: «все, что было до нас — малоценно».

Быть может, мы зря называем «женским» этот принцип управления и кооперации. Он, на самом деле, бесполый и женщинам в этой культуре так же несладко, как и мужчинам. Мы говорим «женский», имея в виду течение женской эмансипации, сильное особенно в Америке, когда женщина одновременно ждет для себя преференций как «слабый» пол и одновременно ждет компенсации за само название «слабый» и за отношение, как к слабым, сидя, таким образом, «на двух стульях».

Нам кажется, что мы, русские, способны выстроить отношения своего, «русского» бизнеса, НЕ БЕРЯ У ЗАПАДА НИЧЕГО. Наверное, только «северные» модели отношений вызывают у нас симпатии. И не зря: русские — генетические братья (и сестры) скандинавов.

Давайте оставим на время компании с их структурами и культурами и попытаемся проанализировать, чего же ожидают и чего добиваются на работе мужчины и женщины — ведь именно они, а не бездушные роботы составляют наш «персонал»?

Мужчины. Поскольку мужчина в недалеком прошлом (и на протяжении 2 млн лет) — хищник и самец и только последние 1000–2000 лет — офисный работник, то он старается доминировать в окружении себе подобных, устраивать потасовки и выяснения, кто круче, а в присутствии самки — добиваться ее благосклонности. Работа интересует его только в качестве вознаграждения за труд, если это можно назвать трудом. Мужчина также рассматривает работу как место реализации своих мечтаний о себе самом. Как о прославленном менеджере, строителе и т. п. Собственно работа (офисная работа), то есть координирование, его мало интересует, да он к ней не очень и приспособлен, правда?

Женщины. Женщины последние пару миллионов лет усиленно занимались собственной социализацией. Они общались с себе подобными и воспринимают мир в общении. Их целью на работе могут быть, во-первых, средства для содержания семьи, во-вторых, это самое общение. Они не отлынивают, погружены в процесс, хотя и не отдаются ему целиком (мы говорим о разумном большинстве) и не склонны воспринимать мужчин как значимых факторов, меняющих их работу. С течением времени женщины выполняют все большую и более сложную часть работы, оттесняя мужчин из офиса. В этом смысле можно говорить, что между ними идет война, хотя никакая сторона в этом не признается.

Теперь вернемся к нашим корпоративным культурам.

Средиземноморский тип кажется нам совершенно невыносимым, если бы не обстоятельство, что он зародился и долгое время функционировал на юге. Мягкий климат неизбежно смягчал строгие порядки компаний необязательностью их соблюдения. Женщины были втянуты, помимо их желания, в мужские игры «нравится — не нравится», «хочу — не хочу» и т. п., то есть в игры, не имеющие никакого отношения к бизнесу. Вскоре между женщинами и мужчинами в средиземноморской модели установилось зыбкое согласие, когда женщины могли самореализовываться, хотя и под присмотром мужчин, но гораздо эффективнее, чем в одиночку. Но не забудем — для успешного функционирования средиземноморская модель требует юга, то есть теплого климата и ощущения красоты и счастья, разлитого в природе.

«Северная» схема складывалась в условиях нехватки ресурсов, прежде всего — персонала, ресурсов мужчин. Поэтому в данной схеме они оказались ценным ресурсом, хотя и второстепенным по сути. Северная схема декларирует равные права для женщин и мужчин, что в условиях офиса, кооперации и коммуникации означает, что женщины непременно выигрывают в данной борьбе за места под солнцем. Ввиду своего явного преимущества женщины оказались на высоте положения и добровольно отдали часть ресурсных позиций (вплоть до генерального директора) мужчинам, что, конечно, привело к обоюдной выгоде сторон.

Сожалеть приходится лишь о рамках применимости «северной» модели: для ее функционирования требуется значительный опыт строительства равноправных отношений между мужчинами и женщинами в обществе для того, чтобы успешно быть перенесенным в компании.

О модели «эмансипэ» тоже приходится сказать. Женщины могут создать эффективную модель производства и торговли на основе этой модели, только для этого все мужчины должны быть сосланы на Марс или нейтрализованы. Они не интегрируются в данную схему, она их подавляет, для них в ней нет места. История такой компании — это история постепенной утраты мужчин. В результате, получается вертикаль, состоящая из узкоспециализированных механизмов с ограниченной программой. Но эффективных.

Какова же российская действительность в этом контексте?

Исторически сначала начала применяться «средиземноморская» схема. Но в условиях северного климата она оказалась чересчур давящей, чересчур жесткой для русских мужчин. Они начали изобретать игры, которые позволили бы им «продержаться» на работе хотя бы положенные 8 часов. Их неприятно поразило, что российские женщины восприняли «средиземноморскую» схему как родную, подстроились под нее и начали прекрасно в ней функционировать, не оглядываясь на мужчин. Так возник подспудный конфликт такого типа корпоративных культур.

«Северные» культуры трудно приживались у нас: не было опыта позитивного сотрудничества между мужчинами и женщинами в обществе. Вспомним: совсем недавно все мы были лишь «пламенными моторами», без намека на чувства.

Альтернативой «средиземноморскому» типу культур стала культура «домостроя», когда правила общежития прописывались основателями бизнеса и представляли собой калейдоскоп из суеверий, научных знаний, правил, впитанных с молоком матери и вычитанного из книжек. Такая культура, как мы уже упоминали, нежизнеспособна, поэтому она переменчива: правила все время меняются. Мужчины научились не относиться к ним всерьез, женщины же болезненно реагируют на различные изменения. Поскольку хотели бы под них подстроиться, но не могут: правила все время меняются.

Описав такую ситуацию, мы начинаем главу.

Анализируя жизнь Средневековой Европы, известный историк Я. Гуревич писал, что ее благосостояние зиждется на бесконечном и ежедневном труде. Западноевропейский человек, выкарабкиваясь из зверства и рабства «темных» веков Средневековья (до ХII века), мог опираться лишь на себя, стиснув зубы, рассчитывая на упорство своей души, которая изначально была не такой, но она (душа) стиснула зубы и стала трудолюбивой, терпеливой, коммуникабельной и позитивной. Другого выхода у нее не было. Играть в вольницу, как в Польше, было опасно — слишком много жертв в случае чего, слишком много людей сосредоточено на малых пространствах. Уходить в леса и за горы, как это могло быть в России, она тоже не могла — оставалось переделывать себя.

В этом отношении нам, русским, не повезло. Нам всегда было куда идти: на Север, в монастырь, за Урал, от боярина постылого к новому Царю Петру Алексеевичу, со стылых русских равнин на вольный Юг, в Степь, за Дон или в ту же Одессу, вольный город. В результате к ХХ веку мы сохранили в неприкосновенности свое начало, свою душу, но и не развили в ней ничего. НЕ ПРОДАЛИ никому, но и НЕ РАЗВИЛИ. Это предопределило нашу историю в ХХ веке, когда нас распяли, как самых чистых и неиспорченных. Но речь сейчас не про историю, а про бизнес. А все это мы вспоминаем лишь для того, чтобы констатировать: мы современные и мы в начале века — одни и те же, не более, но и не менее. Исходя из этого и будем вести разговор.