Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников.

Вознаграждения в виде денежной мотивации.

Как отмечалось ранее, важно помнить, что денежные вознаграждения зависят от времени, места и конъюнктуры рынка.

Существует много факторов, которые надо изучать. Не только среднюю зарплату по городу. Еще нужно понимать, за какие деньги люди вредят, за какие начинают работать и за какие начнут помогать развивать бизнес.

Есть такое понятие, как «структура совокупного дохода работника». Ее нужно знать и понимать.

В нее входят:

Оклад;

Доля прибыли (например, процент с продаж);

Премии (обычно по итогам работы коллектива);

Бонусы (чаще индивидуальные, но бывают и коллективные);

Различного рода компенсации (больничные, на бензин, сотовый и т. п.).

Все это образует структуру совокупного дохода.

Рассмотрим индивидуальные и коллективные вознаграждения. Средняя цифра разнится. Общепринятые цифры такие: 70 % – индивидуальные вознаграждения от дохода и около 30 % – коллективные.

Тем не менее материальное вознаграждение по целям является очень важным критерием. Во-первых, когда речь шла о рекрутинге, мы отмечали, что договор надо составлять по целям. То есть человек должен выполнять какие-то действия, чтобы достичь цели, и благодаря ее достижению идет оплата.

Здесь то же самое: оплата идет по целям, но чтобы их определить, сначала нужно выставить цели для компании в целом, затем – подразделениям и наконец – работникам.

Важно помнить и про иерархию целей: малая цель входит в среднюю, а средняя – в большую. Итак, сначала определяем цели компании и подразделения, а потом – работника и создаем систему вознаграждения по целям. То есть вознаграждение идет не за процесс, а за результат.