Система вознаграждения. Как разработать цели и КРI.
- Глава 1. Системный подход. Определение корневой причины проблем.
- Почему так важно понимать, что именно нужно менять?
- Глава 2. Определение стратегических целей компании.
- Построение стратегической карты компании.
- Как определить цели компании?
- Система сбалансированных показателей как инструмент для разработки стратегических целей и контроля за реализацией стратегии.
- Стратегическая карта компании.
- Глава 3. Какова структура совокупного дохода?
- Глава 4. Принципы, влияющие на эффективность системы совокупных доходов.
- Первый принцип: соответствие целей системы оплаты труда и мотивации целям предприятия.
- Второй принцип: учет мотивационных факторов, ожиданий и потребностей персонала.
- Третий принцип: Устранение демотивирующих факторов.
- Четвертый принцип: Прозрачность и понятность системы вознаграждения.
- Пятый принцип: Справедливость системы оплаты труда.
- Шестой принцип: Вознаграждение как за индивидуальные, так и за коллективные результаты.
- Седьмой принцип: Своевременность выплаты вознаграждения.
- Восьмой принцип: Комплексность системы мотивации, которая должна включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение.
- Девятый принцип: Мониторинг локального рынка зарплат. Конкурентоспособность зарплат.
- Десятый принцип: Вовлеченность персонала в проведение изменений.
- Одиннадцатый принцип: Учет этапа жизненного цикла компании.
- Двенадцатый принцип: Соответствие системы компенсации корпоративной культуре.
- Тринадцатый принцип: Взаимосвязь с еmрlоуmеnt brаnd – брендом компании на рынке труда.
- Глава 5. Управляй базовой зарплатой. Совершенствуй постоянную часть ЗП.
- Балльно – факторный метод.
- 1-й этап. Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности / рабочего места.
- 2-й этап. Подготовка к оценке. Определение факторов, их веса, разработка балльной шкалы факторов.
- 3-й этап. Тестирование факторов и балльно-факторной таблицы.
- 4-й этап. Проведение оценки должностей / рабочих мест. Присвоение уровней. Подсчет баллов.
- 5-й этап. Построение графика «Постоянная часть ЗП / баллы». Анализ соответствия ценности должности существующему уровню ЗП. Проведение корректировки существующих окладов.
- 6-й этап. Грейдирование. Расчет грейдов.
- 7-й этап. Построение структуры окладов.
- 8-й этап. Взаимосвязь с системой оценки по результативности и компетентности.
- 9-й этап. Разработка положения, внедрение. Присвоение окладов сотрудникам соответствующих категорий.
- Глава 6. Как связать цели компании и ссп с системой вознаграждения (переменной частью ЗП)?
- Особенности внедрения системы вознаграждения во взаимосвязи с ССП в российских компаниях.
- Глава 7. Как сформировать систему оплаты (переменную часть ЗП) по результатам?
- Что такое Реrfоrmаnсе Маnаgеmеnt – система управления эффективностью?
- Основные принципы системы Реrfоrmаnсе Маnаgеmеnt.
- РRi = вес целиi (фактi / планi),
- Ri = вес цели i (планi / фактi).
- Как повысить результативность отдела продаж?
- Первый вариант.
- Оклад + К1 объем продаж + К2 Кол-во привлеченных новых клиентов + КЗ Х,
- Второй вариант.
- Третий вариант.
- Четвертый вариант.
- Структура постановки целей и показателей для поддерживающих подразделений.
- Финансовые показатели.
- Показатели удовлетворенности клиентов.
- Показатели, связанные с выполнением бизнес-процессов или ключевых функций.
- Показатели, связанные с выполнением проектов.
- Разботка целей и показателей для проектных подразделений.
- Подводные камни применяемых КРI.
- Глава 8. Как вознаграждать и удерживать топ-менеджеров?
- Принципы мотивации и стимулирования топ – менеджеров.
- Составляющие компенсационного пакета топ – менеджеров.
- Взаимосвязь между результативностью топ-менеджера и размером его премии.
- Программы долгосрочного стимулирования топ – менеджеров: опционы на акции.
- Первый вариант. Опционы с фиксированной ценой.
- Второй вариант. Опционы с премией.
- Третий вариант. Индексные опционы.
- Четвертый вариант. Виртуальные опционы и фантом-акции.
- Различные подходы к вознаграждению ехесutivеs.
- Как удержать топ – менеджера?
- Глава 9. Оценка сотрудников и предоставление обратной связи как необходимый компонент повышения эффективности.
- Этапы оценки.
- 1-й этап. Подготовка к проведению оценки.
- 2-й этап. Беседа сотрудника с руководителем.
- 3-й этап. Принятие решений по результатам оценки.
- Глава 10. Критерии и ограничения эффективности систем вознаграждения.
- Первый критерий. Воздействие на достижение целей предприятия. Системный подход.
- Второй критерий. Рост валовой выручки (оборота) компании должен превышать рост фонда оплаты труда.
- Третий критерий. Сопоставление динамики показателей, характеризующих результаты производства или объемов продаж, и величины премиального фонда.
- Четвертый критерий. Относительный рост результативных и компетентных сотрудников.
- Пятый критерий. Учет потребностей и предпочтений работников при определении составных частей их компенсационного пакета в зависимости от эффективности затрат.
- Шестой критерий. Гибкость разработанной системы мотивации, возможность оперативного внесения в нее изменений с учетом преобразований, происходящих на рынке и во внутренней среде компании, а также при корректировке ее целей без изменения механизма премирования.
- Седьмой критерий. Учет соотношения роста результативности сотрудников вследствие внедрения данной системы и затрат (временных, человеческих, финансовых) на внедрение, сбор, обработку показателей и поддержку процесса.
- Восьмой критерий. Оптимизация разработанного варианта системы компенсации в соответствии с налоговым и трудовым законодательством.
- Девятый критерий(он, конечно, не последний, но мы на этом остановимся).
- Глава 11. Что способствует привлечению и удержанию сотрудников?
- Долгосрочные планы (доля собственности, акции, опционы).
- Формирование системы льгот (bеnеfits).
- В соответствии с иерархической структурой компании.
- В соответствии с системой грейдов.
- Формирование пакета льгот по «принципу кафетерия».
- Принцип «шведского стола».
- Монетизация льгот.
- Доплаты, награды, поощрительные программы.
- Компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки).
- Глава 12. Формирование корпоративной культуры, способствующей росту результативности.
- Как получить дивиденды результативности от еngаgеmеnt?
- Шесть самых важных действий для роста результативности (по рекомендации Нау grоuр).
- Совпадение ценностей и удовлетворенность работой – важный компонент мотивации.
- Глава 13. Ценность нематериальной мотивации.
- Синергетический мотивационный эффект от сбалансированности личных и корпоративных целей.
- Как справиться с такой ситуацией? Сила личной сбалансированной карты (РВSС).
- РВSС[7] руководителя российской компании.
- Выводы.
- Индивидуальный подход к ценным и талантливым сотрудникам.
- Что мотивирует сотрудников и способствует их лояльности?
- Признание в виде устного поощрения, похвалы, объявления благодарности перед коллективом.
- Возможность профессионального роста.
- Делегирование полномочий компетентным сотрудникам.
- Предоставление свободного графика работы, отгулов.
- Интересная работа.
- Глава 14. Тенденции совершенствования системы мотивации и оплаты труда.
- Что происходит на рынке?
- Глава 15. Эффективное управление сотрудниками.
- Построение процесса взаимодействия.
- Как правильно предоставлять обратную связь.
- Как создать и поддержать команды профессионалов с высокой мотивацией и результативностью?
- Ноt Sроts = (Соореrаtivе Мindsеt Воundаrу Sраnning Igniting Рurроsе) Рrоduсtivе Сарасitу,
- Ноt Sроts = (Корпоративный дух Игнорирование границ Зажигающая цель) Результативность.
- Глава 16. Управление изменениями.
- Всякое изменение встречает сопротивление!
- Убедиться в том, что изменение необходимо.
- Проанализировать, какое сопротивление может встретить планируемое изменение.
- По возможности минимизировать сопротивление (потенциальное и реальное).
- Установить статус-кво нового состояния.
- Ошибки при проведении изменений.
- Что можно отнести к факторам успеха проводимых изменений?
- Приложение. Цели и КРI по составляющим ССП.
- Финансовая составляющая, цели и показатели из практики других компаний.
- Клиентская составляющая, цели и показатели.
- Внутренняя составляющая, цели и показатели.
- Составляющая обучения и роста, цели и показатели.
- Литература.
- Дополнительная литература:
- Сноски.
- 1.
- 2.
- 3.
- 4.
- 5.
- 6.
- 7.
- 8.
- 9.
- 10.
- 11.
- 12.
- 13.
- 14.
Елена Н. Ветлужских.