Сокращение издержек на персонал.

Право работника на забастовку.

Несмотря на то что право на забастовку признается в таких документах, как Международное соглашение об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.) и Европейская социальная хартия (1961 г.), оно не устанавливается ни в одной Конвенции или Рекомендации МОТ. Однако общий принцип заключается в том, что право на забастовку является внутренним следствием права на объединение, находящегося под защитой Конвенции № 87. Поэтому забастовку нельзя рассматривать отдельно от трудовых отношений в целом.

Положениями Конвенции № 87, содержащими правовую основу этого принципа, являются статьи 3, 8 и 10. Одним из контролирующих органов МОТ является комитет по свободе объединения, который еще на своем втором заседании в 1952 г. утвердил принцип права на забастовку, заявив, что он представляет собой один из существенных элементов прав профсоюзов. Право трудящихся и их профсоюзов на проведение забастовки как важного средства пропаганды и защиты своих экономических и социальных интересов было признано законным оружием профсоюзов в деле защиты интересов своих членов.

Право на забастовку – это право трудящегося временно отказаться исполнять свои основные служебные обязанности, предусмотренные трудовыми отношениями и требованиями законодательства, с целью добиться от работодателя или другого лица совершения каких-либо действий, направленных на поддержку общих интересов определенной группы работников.

Что касается забастовки как права, а не как социального действия, то за многие годы Комитет по свободе объединения определил следующие основные отличительные черты забастовки.

1. Право на забастовку – это право, которым должны обладать трудящиеся и их организации (профсоюзы, федерации и конфедерации).

2. Категории трудящихся, которые могут быть лишены этого права, а также правовые ограничения, которые могут быть наложены на реализацию права на забастовку, должны иметь ограниченный характер.

3. Забастовки должны преследовать цель пропаганды и защиты экономических и социальных интересов трудящихся.

4. Законная реализация права на забастовку не должна вести к каким-либо санкциям, которые могут рассматриваться как проявление антипрофсоюзной дискриминации.

Российское трудовое законодательство предусматривает комплекс гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относятся не только определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, обязанностей работодателя и государственных органов, но и закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки (ст. 414 ТК РФ).

Участие работника в забастовке является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией РФ право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции, в том числе увольнение, является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (ст. 417 ТК РФ).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило.

Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке.

По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства. Законодатель предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 17 Конституции РФ гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере, предусматривает ст. 414 ТК РФ. Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника.

Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст. 72.2 ТК РФ.

В том случае, когда перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК РФ).

Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере МРОТ).

Важнейшей гарантией для работников, объявивших забастовку, выступает запрещение локаута – увольнения по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). Это означает, что любое увольнение по инициативе работодателя в период коллективного трудового спора может быть проверено на предмет наличия (отсутствия) связи с участием работников в споре или забастовке.