Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты.

44. Кадры и документы кадровой политики организации.

Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них – демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей.

Исходными положениями являются следующие:

1)  политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

2)  политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

3)  политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других фирмах;

4)  политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем;

5)  политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких субъектов, как:

1) занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

2) обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

3) оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

4) трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

5) благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах). Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.

Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

1) ясно определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;

2) существует ясность в понимании проблем руководства и кадров;

3) побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;

4) единообразие и последовательность в принятии решений;

5) менеджеры руководствуются установленными стандартами в различных ситуациях;

6) содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;

7) содействие развитию обучения и менеджмента;

8) убеждение рабочих в «доброй воле» компании;

9) информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

10) укрепление морали и улучшение общих отношений.

В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:

1) необходимость принятия формы контракта, который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;

2) трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

3) в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;

4) письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях. Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.