Управление знаниями. Как превратить знания в капитал.

Лидерство как управленческий феномен.

Этимология английских слов «lеаdеr» и «lеаdеrshiр» восходит к «lеаd», что означает путь или дорогу, а также пример. Лидер – тот, кто, идя впереди, показывает дорогу и увлекает собственным примером.

Парадокс, но до сих пор не существует единого понимания лидерства. Не случайно в англоязычной и отечественной литературе феномен лидерства трактуется по-разному. Это:

• искусство добиваться подчинения;

• отношения доминирования и подчинения;

• форма убеждения;

• форма осуществления влияния;

• форма решения социальных проблем;

• процесс порождения структуры;

• континуум (здесь в значении: непрерывная совокупность, неразрывная последовательность) стилей руководства;

• процесс принятия решений;

• механизм, который удерживает в равновесии цели, структуры, взаимоотношения и т. п.;

• поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности во имя достижения поставленной цели.

В согласии с трактовкой, принятой в отечественной социальной психологии, лидерство – это «преимущественно психологический по своей природе феномен, стихийно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер»[108].

Рассматривая лидерство с позиций управления знаниями в организации, будем исходить из того, что лидерство не столько психологический, сколько организационный, управленческий по своей сути феномен, тесно связанный с таким явлением, которое в отечественной литературе понимается как руководство.

Лидерство в интеллектуальной организации – это процесс целенаправленного руководства по созданию среды, которая освобождает сознание человека, формируя и используя его знания и интеллект в интересах организации.

«Вызов нового лидерства состоит в том, чтобы выработать в людях способность адаптироваться, чтобы работать творчески в быстро и постоянно изменяющейся среде… Новые лидеры должны уметь апеллировать к творческой адаптации работников к переменам, их лидерским навыкам и инициативе без того, чтобы прямо передавать им на это полномочия»[109].

Подобный подход еще более углубляет существующие различия между лидерами и менеджерами. Понятие «менеджер» происходит от латинского слова «mаnus» (рука). Этим корнем оно этимологически связано с итальянским «mаnеggiаrе» и французским «mаnеgе», что означает тренировать лошадей в школе верховой езды. Если вернуться к понятию «лидер», то станет понятно, что лидерство предполагает более долгосрочные цели, чем выездка лошадей на манеже.

Менеджеры-лидеры принимают на себя ответственность не только за индивидуальную, но и за коллективную работу, предпочитая метод управления на основе конечных результатов; их интересует не столько продвижение по служебной лестнице, сколько реальные преобразования.

Сравнительная характеристика обычных менеджеров и менеджеров нового типа (лидеров) приведена в табл. 4.2.

Таблица 4.2. Критерии сравнения и основные правила поведения менеджеров[110]

Применительно к созданию новых ценностей в организации на некоторые различия между обычными менеджерами и менеджерами-лидерами указывает известный российский ученый Б. З. Мильнер (табл. 4.3)[111].

Таблица 4.3. Различия между менеджерами и лидерами с точки зрения создания новых ценностей.

Лидер интеллектуальной организации поощряет обмен знаниями в организации, направляет процесс накопления знаний, стимулирует личное и корпоративное обучение, является генератором нового знания.

Бывает, что один человек выполняет функции и менеджера, и лидера. Однако чаще это разные люди, обладающие не только разными функциями, но и неодинаковыми способностями. Для эффективного управления знаниями организации нуждаются в таком типе руководителя, который был бы одновременно и менеджером, и лидером.

Менеджеры-лидеры играют, причем одновременно, две роли – харизматическую[112] и архитектурную. Выступая в первой роли, они рисуют для своих последователей притягательную картину будущего, заряжают их положительной энергией, мотивируют на достижение цели. Вторая роль предполагает создание организационных условий для реализации видения лидера. Именно для этого лидеры создают управленческие системы, организационные структуры, формируют организационную культуру, инициируют обмен знаниями. Обе роли базируются на интеллекте лидера.

На одной из встреч в Москве известного консультанта по организационному развитию французского профессора М. Кетс де Вриса спросили, какие качества должны отличать современное лидерство?

Отвечая на вопрос, он рассказал о «4 Н». Лидеры – это своего рода специалисты по надежде (Норе), они должны давать ее людям. Руководителям также нужно помнить о человеколюбии (Нumаnitу), сдержанности (Нumilitу), юморе (Нumоur). Кстати, о чувстве юмора де Врис говорил как о личностной характеристике, необходимой для работы лидера. Ведь юмор свидетельствует об уверенности в себе, высоких интеллектуальных и коммуникативных качествах лидера.

Когда у руководства организации отсутствуют чувство юмора и самоирония, в организации может воцариться атмосфера удушливого занудства, лени, страха. Сильные специалисты в такой обстановке не станут обмениваться знаниями – а это приговор для организации.

Известно, что «4 Н» могут составить оппозицию, в частности, широко распространенному в российской лидерской практике нарциссизму, а также иным деструктивным тенденциям в поведении. Но остановимся на других не менее значимых качествах, которые определяют лидерство в интеллектуальных организациях.

Компетентность, деловые качества. Чтобы поднять и держать высокотехнологичный бизнес, надо иметь конкретные знания в избранной сфере деятельности, деловую хватку, чутье на партнера, принятие решений. Надо уметь подбирать команду интеллектуальных деловых партнеров, причем не обязательно включать в нее родственников и даже единомышленников.

Эффективность, рационализм. Сигналом неэффективности действий лидера служит стандартная стабильность или, что хуже, снижение весомых результатов[113]. На достижение экономических результатов направлен и рационализм руководителя. Характерный пример последнего десятилетия – история всемирно известного московского завода «АЗЛК». С фантастической «рентабельностью» в -70 % «Москвич» докатился до своего банкротства. По официальной отчетности, пять заводских корпусов были проданы по цене от 50 до 100 долл. за 1 кв. м (простая аренда в районе базирования завода на тот момент стоила в 5–6 раз дороже). Станки с числовым программным управлением руководство вывезло, распродало. Самое ценное оборудование исчезло. «Москвич» выставил на улицу весь свой 20-тысячный коллектив. Завод погубил неэффективный менеджмент, который не имел рациональных экономических ориентиров, приняв тупиковую стратегию.

К рационализму лидеров относится разграничение личных и деловых взаимоотношений. Трудно не согласиться с наблюдением А. Менегетти, которым современный философ, социолог, психолог, психотерапевт поделился в своей книге «Психология лидера»: «Как только в деловую сферу проникают эмоция, секс или любовь, на этом бизнес заканчивается. Бизнес – это точное соотношение частей, экономических квантов, поэтому впускать в него детей, супругов, секс или эмоции бессмысленно»[114].

Другое дело – соотношение времени, которое лидер тратит на бизнес и личную жизнь. Так, на мировом кадровом рынке в полную силу заявляет о себе новая тенденция. По результатам опросов среди 138 рекрутинговых компаний, проведенных в 2006 г. АЕSС (Международной ассоциацией консультантов по поиску персонала высшего звена), 85 % высокооплачиваемых менеджеров готовы отказаться от повышения в должности и заработной плате, если это негативно сказывается на их личной жизни. Большинство из них ставят на первое место так называемый рабоче-жизненный баланс, т. е. равновесие между карьерой и личной жизнью. 53 % опрошенных топ-менеджеров отмечают, что рабоче-жизненный баланс ухудшился за последние пять лет. Причем в Тихоокеанском и Азиатском регионах это ухудшение отметили 75 % руководителей. А ведь в 1970-1990-е гг. такое положение дел казалось немыслимым. Карьерный рост, лидерство, высокий пост считались незыблемыми ценностями, ради которых можно и нужно было жертвовать всем. Но глобализация и развитие высоких технологий привели к изменениям в сознании людей. Явление дауншифтинга (осознанный отказ от достижения амбициозной карьерной цели, жизнь ради себя и своей семьи) – тому подтверждение. Дауншифтерами обычно считают людей, добившихся высот в карьере, но в какой-то момент решивших «выйти из большой игры» и полностью поменять род деятельности.

Подтверждение слов действиями. Лидер всегда находится в зоне повышенного внимания. Как только его образованные и продвинутые последователи обнаружат расхождение между словом и делом, его авторитет резко падает, а их мотивация снижается, развивается цинизм.

Самоконтроль, порядочность. Самоконтроль как черта, характеризующая харизматического, легко ориентирующегося в глобальном контексте лидера, означает трезвый, бескомпромиссный взгляд самого руководителя на свою деятельность, отношения с подчиненными, с родными и близкими. И в этом смысле самоконтроль граничит с порядочностью, которую следует рассматривать с двух сторон.

Порядочность лидера в бизнесе признается априори. К сожалению, подобный взгляд пока не находит поддержки в практике российского лидерства. Так, раз в два года РriсеwаtеrhоusеСоореrs выясняет у членов советов директоров и финансовых директоров крупных компаний, от каких экономических преступлений они страдают. В 2005 г. было проведено третье по счету исследование, в котором участвовали компании из 34 стран, в том числе из России. Согласно опросу из 750 российских компаний пострадали от экономических преступлений 49 %. Большинство из них (62 %) признали, что наибольший ущерб несут от использования сотрудниками компании служебного положения в личных целях. На втором месте (54 %) взяточничество государственных чиновников. 35 % назвали как одну из основных проблем присвоение активов, 14 % пожаловались на использование против них инсайдерской информации. Главным виновником мошенничеств половина опрошенных высокопоставленных менеджеров назвала топ-менеджера компании.

Порядочность руководителя-лидера ценится не только в бизнесе. Создание и освоение новых типов рациональности (в частности, рациональности капитализма, хотя и с российским лицом) породили совершенно иной, чем 10–15 лет назад, ритм бытия, иные способы жизнеустройства, иной – менее жесткий, чем прежде, – этический фон. Эксперименты в рамках нового типа поведения, осознание собственной жизни как постоянного творчества и движения неизбежно порождают эксперименты и в такой деликатной области, как личная жизнь лидера. Став достоянием общественности, далеко не лучшие образцы поведения лидеров не только портят репутацию, но и подрывают сами основы лидерства.

Жесткость и последовательность в руководстве. Управление – это постоянные компромиссы между возможностями и желаниями, как минимум. Часто возникает ситуация, когда надо кого-то уволить, но соблюсти при этом этические нормы. Важно не раствориться в компромиссах и не потерять представления о том, ради чего существует организация. Слишком большая мягкость как бумеранг: уйти от проблемы невозможно, все равно решение придется принимать, но в более сложных условиях. Особенно это касается кризисных ситуаций.