Аssеssmеnt Сеntеr для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы.

1.4. Аssеssmеnt Сеntеr как метод оценки компетенций.

Термин Аssеssmеnt Сеntеr означает метод оценки компетенций, подразумевающий участие людей в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации. Участники выполняют упражнения, и результаты сравниваются с показателями (компетенциями), необходимыми для работы, должности определенного уровня.

Первые методики, ставшие прообразом Аssеssmеnt Сеntеr появились еще в английской и германской армиях в годы второй мировой войны в процессе решения задач военного времени:

Отбор солдат, способных быстро обучаться работе на новом сложном оборудовании (проводить курс обучения, и только по его результатам выяснить, способен ли учащийся грамотно работать с радиопередатчиком, было бы большой тратой времени и средств);

Выявление офицеров, способных руководить людьми в любых условиях (хотя офицеры проходили обучение, но уделялось мало внимания анализу способностей, необходимых для руководства людьми в любых обстоятельствах. В итоге процент офицеров, терпящих неудачу в бою, был недопустимо велик).

Для решения этих задач нужны были методы выявления и оценки людей, способных быстро обучаться необходимым навыкам и имеющих потенциал для развития. Этими методами стали имитационные упражнения, специальные опросники и интервью, в дальнейшем послужившие основой Аssеssmеnt Сеntеr.

В 1944 году Служба стратегических исследований (в будущем ЦРУ), для отбора разведчиков применила метод имитационных упражнений, что впоследствии стало считаться официальной датой рождения Аssеssmеnt Сеntеr.

Опыт германской и американской армий впоследствии стал родоначальником английского и американского подхода к Аssеssmеnt Сеntеr, между которыми существует определенная разница в форме используемых упражнений и их содержании.

Английский подход включает в себя:

Ряд интервью, тщательно построенных, чтобы избежать дублирования;

Неструктурированные дискуссии с нераспределенными ролями по определенной теме;

Длинные письменные задания;

Последовательность практических упражнений, в которых кандидатам приходится руководить людьми в ситуации решения проблем.

По контрасту в американском подходе распространены:

Дискуссии с распределенными ролями,

Имитационные упражнения один на один;

Индивидуальные деловые упражнения (In-Ваsкеt).

Длинные письменные задания несвойственны этой традиции. Обычно в государственных компаниях проводятся Аssеssmеnt Сеntеr в соответствии с английским подходом; в корпоративном бизнесе стиль проведения Аssеssmеnt Сеntеr более походит на то, что было разработано и использовалось в американской армии. В Европе первым применением метода Аssеssmеnt Сеntеr было создание Отборочной Комиссии для Государственной службы в 1945 году, которая оценивала соответствие кандидатов для дипломатической службы. Она возникла как альтернатива действовавшей тогда системе отбора на основе полученного кандидатами образовании, что было слабо применимо к поколению, молодость которого пришлась на годы войны.

Позже Аssеssmеnt Сеntеr был использован американской телефонной компанией АТ&Т, разработавшей и реализовавшей длительную программу подготовки и профессионального роста менеджеров. Их задачей было выявить людей, способных сделать карьеру менеджера, независимо от образования и предыдущего опыта. В распоряжении исследователей было множество методик для валидизации[14] Аssеssmеnt Сеntеr. По его результатам с определенными интервалами исследователи последовательно сравнивали спрогнозированный и реально достигнутый уровень развития своих работников. После опубликования результатов АТ&Т ее опытом заинтересовались многие другие бизнес-ориентированные компании.

В дальнейшем специалисты АТ&Т решили ЦО сделать собственным бизнесом, создав консалтинговую компанию (предшественницу DDI), специализирующуюся на выявлении и развитии человеческого потенциала. Влияние DDI существенно предопределило содержание и стиль проведение Аssеssmеnt Сеntеr консультантами по всему миру. Начиная с 60–70-ых годов прошлого века наблюдается устойчивый растущий спрос на ЦО в европейских, американских и транснациональных компаниях.

Итак, Аssеssmеnt Сеntеr является методом оценки компетенций. Помимо него существуют другие способы:

Наблюдение за поведением в процессе работы;

Интервью по компетенциям;

Специальные профессиональные тесты-опросники;

Каждый из них имеет свои преимущества и недостатки (табл. 11).