Аssеssmеnt Сеntеr для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы.

Принятие решения о проведение Аssеssmеnt Сеntеr.

Как уже говорилось выше, проведение Аssеssmеnt Сеntеr должно быть оправдано, и организовано под конкретную цель.. В конце 2005 года руководством компании была поставлена задача оценить кандидатов кадрового резерва на высокие управленческие позиции, у которых в прямом подчинении находятся от 3-х до 5 руководителей и около 15–30 специалистов, а в функциональном подчинении – до нескольких тысяч работников филиалов. Наиболее эффективно задача могла решаться с помощью Аssеssmеnt Сеntеr, поскольку цена ошибки при выборе руководителя такого уровня довольно высока.

Проводить Аssеssmеnt Сеntеr было решено собственными силами с привлечением одного стороннего консультанта-ведущего, а также наблюдателей из филиалов служб персонала. Наработанный к тому времени опыт в НR-подразделении компании, наличие готовой и внедренной модели компетенций позволяли таким образом в десятки раз снизить общие затраты на его проведение (если сравнивать со стоимостью Аssеssmеnt Сеntеr, закупаемого на рынке консалтинговых услуг).