Аssеssmеnt Сеntеr для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы.
Таблица 14. План-график проведения анализа работ.
В целом на этапе проведения анализа работ было опрошено 40 % руководителей высшего и 30 % руководителей среднего звена.
В результате сведения информации была получена объемная модель компетенций, включившая в себя 4 кластеров компетенций, распределенных по пяти уровням развития (см. приложение 1).
В процессе разработки модели компетенций было выработано следующее определение.
Компетенция – это совокупность деловых и личностных характеристик, имеющих отношение к стандарту деятельности, отличающая более успешного работника от менее успешного и выраженная в поведении.
После оценки модели экспертами некоторые компетенции были сокращены как недостаточно значимые для того, чтобы их включить в универсальную модель. Была проведена работа по созданию профилей должностей. Она базировалась на оценке экспертами своих должностей (руководителям необходимо было оценить также должности своих подчиненных) относительно шкалы развития компетенций. Индивидуальные оценки обобщались: для профиля должности принимался такой необходимый уровень развития компетенций, относительно которого совпадали мнения большинства экспертов. В случаях, когда невозможно было определить уровень развития компетенций для профиля (мнения экспертов разделялись поровну, либо разброс мнений был слишком большим), к работе принималась оценка руководителя. Таким образом, были получены профили должностей, охваченные моделью компетенций, которые в процессе работы уточнялись и корректировались.
Дальнейшая работа с моделью компетенций привела к иному подходу в формировании профилей должностей – был описан определенный уровень развития всех компетенций в качестве стандарта деятельности, и он стал единым требованием к должностям, охваченных моделью компетенций.