Управление знаниями. Как превратить знания в капитал.
Направления инвестирования в человеческий капитал.
Инвестирование в человеческий капитал осуществляется по следующим направлениям:
• образование;
• производственная подготовка;
• здравоохранение (в том числе экология и здоровый образ жизни);
• мотивация;
• поиск информации;
• миграция;
• фундаментальные научные разработки;
• культура и досуг.
Образование, а также все виды обучения (подготовки) на производстве повышают уровень знаний человека, а следовательно, увеличивают объем и качество человеческого капитала. Осуществляя инвестиции в образование, компании формируют для себя качественный персонал. Образование становится высокопроизводительной формой капитальных вложений. Мотивы инвестирования в образование определяются не только экономическими, но и социальными, культурными, психологическими факторами. Инвестиционный и потребительский эффекты образования неразделимы: помимо способности приносить денежную отдачу, человеческий капитал имеет собственную внутреннюю ценность для индивида.
В 1990-х гг. различными программами внутрифирменного обучения в США были охвачены 50 млн человек; около 70 % американских компаний использовали различные формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний таких 95 %.
В Японии развитие персонала пользуется государственной поддержкой (бюджетные субсидии).
Фирмы Германии ежегодно расходовали около 9 млрд марок на повышение уровня образования и квалификации своих сотрудников.
По содержательному признаку инвестиции в образование разделяют на формальные и неформальные. Получение среднего, специального и высшего образования, а также второго образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. – формальные инвестиции. Самообразование (чтение, интерес к различным видам искусства) – неформальные инвестиции.
Накопление интеллектуального капитала подразумевает не столько наращивание объема знаний, сколько развитие навыков применения этих знаний, осознание своей значимости и своего места в обществе, умение приспосабливаться к изменяющимся условиям в свою пользу.
В развитых странах большое внимание уделяется профессиональной, производственной подготовке и курсам переподготовки. Профессиональная подготовка осуществляется с целью адаптации работника к постоянно изменяющимся условиям работы.
Курсы переподготовки предоставляют работнику возможность приобретения знаний по новым перспективным направлениям в рамках имеющейся специальности. О ценности и перспективной востребованности производственной подготовки свидетельствует следующий факт: во время обучения человек сознательно идет на то, чтобы уменьшить свои доходы. Потери заработка называются элементами альтернативных издержек, поскольку потерянный заработок определяет ценность времени обучения. Что интересно: чем больше человеческого капитала накапливает человек, тем дороже обходится ему потеря заработка.
С середины 1990-х гг. на профессионально-техническую подготовку кадров корпорация «Форд» расходует 25 % своих капиталовложений, «Крайслер» – 35 %. При этом американские компании руководствуются тем, что обучение должно:
• давать конкретные знания и навыки, которые затем будут использованы в работе;
• носить достаточно универсальный характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована на разных участках производства;
• способствовать реализации стратегических целей компании;
• рассматриваться как двойные инвестиции – в человека и в производство.
ИНВЕСТИЦИИ В РАБОТНИКА: РОССИЙСКИЙ ОПЫТ.
Российская практика формирования и развития человеческого капитала явно контрастирует с западной. Недооценка этой проблемы привела к тому, что по качеству человеческого капитала наша страна занимает 57-е место в мире. Впереди России прибалтийские страны, позади – все страны СНГ. В то же время 15 лет назад по качеству человеческого капитала Россия находилась на 23-м месте[51].
Инвестированию в образование и повышение квалификации работников мешает несовершенство институциональной среды, слабое регулирование контрактных отношений, поэтому и работник, и работодатель нередко ощущают себя незащищенными. Обучение работника за счет организации связано для работодателя с огромным риском: даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает в организации определенный срок, нарушение этого договора, как показывает практика, часто остается безнаказанным и при обращении в судебные органы.
Из-за несовершенства законодательной базы многие организации проводят пассивную кадровую политику, подбирая работников, имеющих трудовой стаж. Это опасная для общества тенденция, поскольку в ходе смены поколений количество квалифицированных работников на рынке труда снижается. Затраты организаций на внутрифирменное обучение кадров в среднем находятся на уровне 0,5–0,7 % ФОТ, в то время как, по оценкам, они должны составлять не менее 1,5–2 % (для сравнения: в развитых странах эта статья расходов компаний достигает 5-10 %).
Развитие инвестиций в образование сдерживается налоговым законодательством. До вступления в силу с 1 января 2002 г. гл. 25 «Налог на прибыль организаций» Налогового кодекса РФ (НК РФ) расходы по дополнительному образованию в размере до 2 % ФОТ включались в затраты для целей налогообложения прибыли независимо от вида таких затрат. Теперь к расходам организации на подготовку и переподготовку кадров относятся лишь затраты на программу подготовки (переподготовки), способствующую повышению квалификации и более эффективному использованию подготавливаемого (или переподготавливаемого) специалиста в рамках ее деятельности (например, на курсах, семинарах). Такие расходы должны осуществляться на договорной основе с российскими образовательными учреждениями, получившими государственную аккредитацию, либо иностранными образовательными учреждениями, имеющими соответствующий статус. К сожалению, расходами для целей налогообложения прибыли на подготовку и переподготовку кадров не признаются расходы, связанные с оплатой обучения работников в высших и средних образовательных учреждениях. Иными словами, эти расходы должны осуществляться за счет чистой прибыли организации, т. е. прибыли, остающейся после уплаты налога на прибыль. В большинстве случаев работодатели стараются избегать подобных трат.
Налоговая политика снижает экономическую заинтересованность в повышении квалификации и самого работника. Если организация оплачивает его обучение в высшем или среднем образовательном учреждении, эти средства включаются в совокупный доход для обложения налогом на доходы физических лиц в размере 13 %, так как приравниваются (в соответствии со ст. 211 НК РФ) к доходам, получаемым в натуральной форме. До 2001 г. сумма оплаты за обучение работника не включалась в его доход в том случае, если получение работником среднего или высшего образования соответствовало сфере профессиональных обязанностей и осуществлялось в порядке, предусмотренном законодательством.
Кто должен платить за обучение и повышение квалификации персонала – работник или организация? Ответ на этот вопрос зависит от того, к какому типу относится обучение – к общему или специализированному, и какой человеческий капитал при этом увеличивается – общий или специфический.
При общем обучении работник приобретает такие знания, квалификацию и навыки, которые он может успешно применять и в других организациях. В развитых странах наниматель рабочей силы стремится переложить расходы, связанные с получением общего образования, на самого работника. Если сотрудник уходит после завершения обучения, то потери работодателя не столь значительны. Специализированное обучение, напротив, дает работнику знания и навыки, востребуемые прежде всего в данной организации. При таком обучении риск инвестиций в подготовку специалиста для нанимателя значительно уменьшается, и он может взять на себя большую часть расходов.
Из всех инвестиционных направлений следует особо выделить вложения в здоровье человека. Экономическая ценность и значимость здоровья для накопления человеческого капитала безусловны. Физически слабые и больные работники не могут в полной мере реализовать свой человеческий капитал, поэтому организация экономически заинтересована в инвестициях в здоровье сотрудников. Эти инвестиции дают не только экономический, но и социальный эффект, связанный со снижением смертности, нетрудоспособности и заболеваемости. Улучшение здоровья сотрудников улучшает их психологическое состояние, повышает качество жизни, что для современной организации не может не иметь значения, поскольку эмоциональное состояние людей также отражается на уровне доходов.
В рамках оздоровительных мероприятий недооценивается такая остро стоящая проблема, как экологическая. Ученые считают, что здоровье человека на 20 % зависит от экологических условий. Так, из-за сильного загрязнения воздуха только в Москве ежегодно умирают около 11 тыс. человек, а смертность жителей мегаполиса из-за глобального потепления климата и нездоровой экологической обстановки сегодня в 2–3 раза больше, чем от заболеваний туберкулезом, а также дорожно-транспортных происшествий и убийств[52].
Продолжая тему здоровья, вернее зависимости здоровья от некоторых факторов, вновь сошлемся на результаты исследований: здоровье человека лишь на 8-10 % зависит от системы здравоохранения, еще на 20 % – от генетических факторов. А вот 50 % запаса здоровья обусловлены образом жизни. Речь, по сути, идет о внутренней культуре человека, которая среди прочего определяет наше отношение к собственному здоровью. А гигиенические навыки, рациональный суточный режим, профилактика стрессов, применение различных комплексов физических упражнений, традиционные и необычные методы закаливания – эти и другие меры являются объектами инвестирования в здоровье. К тому же вышеприведенный экологический пример доказывает, что ментальность россиян не позволяет рассматривать собственное здоровье как актив, как свой капитал, и это объективно усиливает роль инвестиций организации в здоровье людей.
Расходы организаций на поддержание здоровья своих сотрудников направлены на:
• профилактику профзаболеваний, характерных для деятельности организации;
• предоставление диетического питания для отдельных работников и (или) бесплатного питания для всех сотрудников;
• медицинское обслуживание по месту работы и (или) оплату путевок в дома отдыха, лечения в медицинских учреждениях, профилакториях и санаториях;
• улучшение жилищных условий;
• заботу об экологии рабочего места;
• страхование работников от несчастных случаев (особенно тех, чья деятельность сопряжена с повышенной опасностью).
Между расходами на образование и расходами на здоровье существует определенная взаимосвязь. Так, если образование или повышение квалификации работодателем не оплачивается, то у работников остается меньше денежных средств на улучшение своего здоровья. Если затраты на здоровье существенны, работник скорее всего будет отказываться от части инвестиций в образование, даже если те обеспечивают высокий прирост производительности и доходов.
Наряду со здоровьем и квалификацией работнику как носителю человеческого капитала необходимо желание работать. В связи с этим как разновидность инвестиций в человеческий капитал необходимо рассматривать и затраты, связанные с мотивацией работника.
Как показывает опыт наиболее развитых стран, научно-технический прогресс породил тенденцию к поляризации рабочей силы и ее распределению на три группы: 1) немногочисленную группу интеллектуальных собственников; 2) группу среднеквалифицированной рабочей силы, спрос на которую достаточно удовлетворен;
3) группу низкоквалифицированных работников, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью.
По своему содержанию труд работников первой группы является необходимым условием воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, которая формирует способности к интеллектуальному труду, созданию и преумножению интеллектуальной собственности, а значит, повышает стоимость рабочей силы. Для этой группы присущи два мотива: материальный (источник роста благосостояния) и потребность в самоактуализации, заинтересованность самой деятельностью.
Мотивы работников второй группы имеют материальную основу, а также связаны с условиями труда. В рамках хозяйственной деятельности необходима система стимулирования для развития трудового потенциала и повышения квалификации.
Основные мотивы трудовой деятельности работников третьей группы имеют ярко выраженный материальный характер.
В условиях перехода к экономике, основанной на знаниях, мощными мотивирующими факторами являются:
• создание систем мотивации на основе соучастия в собственности и распределении прибыли;
• изменение условий труда, приведение их в соответствие с потребностями и способностями работника;
• повышение квалификации и обеспечение непрерывного образования как источника формирования и накопления интеллектуальной собственности.
Процессы миграции способствуют перемещению рабочей силы в районы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т. е. туда, где цена за услуги человеческого капитала выше. В Европе акцент делается не столько на предоставлении убежища, сколько на свободе передвижения, возможности приезжать в другую страну и чувствовать себя в ней достойным жителем. Вообще Европе характерны некоторые тенденции, до которых России пока далеко.
Для российских организаций преимущества географической мобильности, в частности привлечение рабочей силы, представляющей первую и вторую мотивационные группы, ограничено из-за существенных затрат. Неразвитость рынка жилья затрудняет продажу при переезде имеющейся квартиры и приобретение новой в другом месте. Соответственно организация должна либо дать специалисту служебное жилье, либо платить такую заработную плату, на которую он мог бы его арендовать. Сделать это российские организации пока не могут.
Экономические мигранты, временно проживающие в России, и представляющие первую группу, не обладающих ни интеллектуальной, ни материальной собственностью, составляют от 3 до 3,5 млн человек в год (с учетом сезонных колебаний). Мигранты прибывают из стран Центральной Азии, Азербайджана, Украины, а также Китая. По сведениям ФМС России, 40 % мигрантов работают в сфере строительства, 20 % занимаются оптовой и розничной торговлей, остальные востребованы в других сферах промышленности и сельского хозяйства.
Многочисленные социологические исследования оценивают положение рабочих мигрантов в России как бесправное. Около 90 % из них не имеют ни разрешения на пребывание, ни на работу. 80 % мигрантов занимаются неквалифицированным трудом по 50–65 ч в неделю. Мигранты полностью зависят от работодателя, который располагает множеством средств, чтобы заставить их молчать о своем бесправном положении (конфискация документов, угроза выдачи властям или депортации).
Ценностный потенциал человека определяет информация, а также готовность делиться ею. Последнее следует выделить особо: отсутствие мотивации делиться данными и информацией – существенное препятствие в работе информационных систем и добывании стоимости. Само по себе владение информацией не более полезно, чем обладание любым другим ресурсом. Капитализация знаний возможна лишь при четком представлении, как, когда и зачем следует делиться информацией.
Сотрудники любой организации нуждаются в своевременной и главное – надежной информации больше, чем в современных зданиях и многочисленном оборудовании. Задача менеджмента заключается в том, чтобы своевременно доносить полезные данные, новую информацию до сотрудников, а также обучать сотрудников использованию этого неоценимого ресурса. Кроме того, как показывает опыт работы лучших компаний мира, долгосрочная рентабельность зависит от культуры предоставления информации – такой культуры, которая поощряет и вознаграждает за распространение сведений. Это необходимое условие при управлении интеллектуальным капиталом.
Темпы роста производительности труда, устойчивого экономического роста и занятости, а также ценность человеческого капитала определяются научно-технологическим развитием, которое, в свою очередь, зависит от инвестиций не только в образование, но и в фундаментальные научные разработки. В процессе развития науки не только создаются интеллектуальные новации, на основании которых формируются новые технологии производства и способы потребления, но и происходит преобразование самих людей как хозяйствующих субъектов, которые выступают носителями новых способностей и потребностей. В обществе, основанном на знаниях, наука превращается в своеобразный генератор человеческого капитала. Наконец объем инвестиций, направляемых на научные исследования и разработки и превышающих объем инвестиций в основные фонды, – важный признак интеллектуальной организации.
Культура (в широком смысле этого слова) накладывает свой отпечаток на процесс воспроизводства человеческого капитала, затрагивая прежде всего его психологическую составляющую. В культуре концентрируется опыт поколений, сохраняются и не исчезают со смертью конкретного человека знания, умения, навыки, формируются и получают свое развитие встроенные регуляторы отношений между людьми. Накопленный потенциал внутрифирменных традиций и корпоративной культуры – элементов структурного капитала – способствует закреплению конкурентоспособности организации на будущее.
Культура формирует наши представления о досуге, вернее об его эффективном использовании. Выбор хобби, интерес к областям деятельности, которые не соприкасаются с основной работой, – все это наилучшим образом характеризует потенциал человека, степень капитализации этого потенциала, а также минимизирует инвестиционные риски.