Квинтэссенция, или менеджмент для менеджеров.

Важные книги.

Реtеr Sеngе, Тhе Fifth Disсiрlinе (Dоublеdау, 1990).

Обучающаяся организация характеризуется как организация, «где люди постоянно расширяют свои возможности в достижении действительно нужных результатов». Сендж выделяет пять факторов эффективного обучения:

• личный вклад — самомотивация, духовный рост, творческий подход, предвидение и приверженность обучению на протяжении всей жизни;

• модели мышления — динамичный образ мыслей и достаточные исходные посылки;

• совместное видение — групповые или общекорпоративные представления;

• групповое обучение — заслушивание и обсуждение новой информации и последующее использование нового знания в действии;

• системное мышление — очень важный фактор: видение проблемы в целом и установление взаимосвязи между существующими проблемами и знаниями, которые необходимы для решения проблем.

Сендж выступил и соавтором книги Тhе Fifth Disсiрlinе Fiеldbоок, Niсhоlаs Вrеаlеу, 1994. В этой книге излагаются практические предложения по созданию обучающейся организации.

Сhris Аrgуris аnd Dоnаld Sсhоn, Оrgаnizаtiоnаl Lеаrning (Аddisоn-Wеslеу, 1978).

Чаще всего обучение организации проходит на одном уровне: «обнаружение ошибки и ее исправление». Но более ценно двухуровневое обучение: обучение, которое изменяет существующие нормы, предположения, ценности, политику и цели посредством создания конфликта и проникновения в суть вещей. Двухуровневое обучение строится так, что люди понимают, оценивают и совершенствуют свое обучение.

Rеg Rеvаns, Асtiоn Lеаrning (Вlоnd аnd Вriggs, 1980).

Активное обучение — это обучение на практике в небольших группах (до шести человек). Участники группы выдвигают свои проблемы и решают эти проблемы через сопереживание и преодоление себя, на основе взаимной поддержки и обмена знаниями и опытом. Обучение (L) происходит посредством сочетания наличных знаний (Р) и наводящих вопросов (Q), по формуле: L = Р + Q.